Miten epäasialliseen käyttäytymiseen työpaikalla puututaan?
Viime viikon blogikirjoitukseni aiheena oli epäasiallinen käyttäytyminen työpaikalla. Sain kirjoitukseni johdosta useita viestejä. Monissa viesteissä todettiin ongelman olevan todellinen, mutta esimiehet eivät siihen puutu. Toisaalta joissakin viesteissä kerrottiin, että tilanne on lähes toivoton esimiehen käyttäytyessä itse epäasiallisesti. Pohdin tässä kirjoituksessani näitä teemoja ja hyödynnän myös aihetta väitöskirjatyötään varten tutkivan Mari Ojalammin ajatuksia.
Tärkeintä on muistaa, että epäasiallista kohtelua torjutaan tehokkaimmin ennaltaehkäisevillä toimenpiteillä. Työyhteisössä jokaisen on ymmärrettävä oma vastuunsa työyhteisön ilmapiiristä. Rakentavaa vuorovaikutusta jokainen voi oppia. Ongelmatilanteita ja erimielisyyksiä voidaan ratkoa asiallisesti ilman, että toisia loukataan. Tärkeä taito on osata tarvittaessa pyytää anteeksi.
Työpaikalla on tärkeää keskustella yhdessä, mitkä pelisäännöt ohjaavat toimintaa; mikä on sallittua ja mikä ei. Hyviä tuloksia on lisäksi saatu aikaan, kun on laadittu selkeät toimintaohjeet ongelmatilanteita varten. Usein on hyödyllistä selkeyttää, mitä epäasiallisella käyttäytymisellä tarkoitetaan. Kaikki epämiellyttävältä tuntuva toiminta ei välttämättä ole sellaista epäasiallista kohtelua, johon lainsäädäntö velvoittaa työnantajaa puuttumaan. Kiellettyä epäasiallista kohtelua ei esimerkiksi ole työhön liittyvät tilapäiset erimielisyydet ja näkemyserot tai esimiehen työnjohtovaltaan kuuluvat toimet kuten työhön liittyvien ongelmien käsittely.
Jos epäasiallista käyttäytymistä ilmenee, pahinta on asian maton alle lakaiseminen, sillä se sairastuttaa vähitellen koko työyhteisön. Työturvallisuuslaki (738/2002) kieltää työntekijöitä käyttäytymästä epäasiallisesti toisiaan kohtaan ja velvoittaa työnantajan puuttumaan epäasialliseen kohteluun saatuaan siitä tiedon. Ensimmäisenä toimenpiteenä on keskustelu asianomaisen kanssa tilanteesta. Tarvittaessa keskustellaan uudelleen. Keskustelua voidaan käydä myös sisäisen tai ulkoisen asiantuntijan johdolla. Jos keskustelu ei auta, johtajan tehtävänä on antaa työntekijälle suora määräys ja kertoa, miten määräyksen toteutumista seurataan. Tarvittaessa työmääräys annetaan kirjallisena. Jos tämäkään ei auta, työnantajan on ryhdyttävä tarpeellisiin työnjohdollisiin toimiin.
Mutta miten toimitaan silloin, jos esimies ei ota asiaa hoidettavakseen tai jos kiusaaja onkin esimies itse?
Aihetta tutkinut, Itä-Suomen yliopiston oikeustieteiden laitoksen työoikeuden jatko-opiskelija Mari Ojalammi antaa näihin tilanteisiin seuraavia konkreettisia ohjeita:
– Työnantaja tai työnantajan edustaja, joka ei puutu asiaan, rikkoo työturvallisuuslain 28 pykälän mukaista puuttumisvelvoitettaan. Lisäksi yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) ja tasa-arvolaissa (609/1986) on työnantajan puuttumisvelvollisuutta koskevat säännökset.
– Jos esimies käyttäytyy epäasiallisesti, tieto asiasta on vietävä hänen esimiehilleen (ja tarvittaessa vielä ylemmälle organisaatiotaholle). Apua, neuvoja ja tukea voi pyytää työpaikan työsuojeluhenkilöstöltä, luottamusmieheltä ja/tai työterveyshuollosta.
– Työnantajan/työnantajan edustajan on lähdettävä selvittämään tietoonsa tullut epäasiallinen kohtelu heti tiedon siitä saatuaan. Mikäli työpaikalle on laadittu toimintamalli epäasialliseen kohteluun puuttumisesta, sitä on aina noudatettava työntekijöiden tasapuolisen kohtelun turvaamiseksi. Jos sovittelukeskustelut eivät johda tulokseen, esimiehen on tarvittaessa käytettävä työnjohdollisia toimia. Niitä on käytettävä oikeassa suhteessa teon vakavuuteen nähden ja johdonmukaista toimintalinjaa noudattaen. Työoikeudellisten sanktioiden (kuten varoituksen tai palvelusuhteen päättämisen) ohella tai sijaan kysymykseen voivat tulla erilaiset työjärjestelyt, kuten työpisteen tai työvuorojen vaihtaminen.
– Mikäli esimies, esimiehen esimies tai ylempi organisaatio ei epäasialliseen kohteluun puutu tai asiaa ei kyetä selvittämään työpaikalla, epäasiallisesta kohtelusta kannattaa tehdä ilmoitus aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueelle. Työsuojeluviranomaisten tehtävänä on valvoa työsuojelusta annettujen säädösten noudattamista. Työsuojeluviranomainen voi antaa työpaikalle ohjeita ja neuvoja, toimintaohjeita tai kehotuksia (myös sakon uhalla) lain noudattamisesta. Rikosepäilystä työsuojeluviranomainen tekee esitutkintapyynnön poliisille. Rikosilmoituksen työnantajan epäasiallisesta kohtelusta tai työnantajan laiminlyönnistä puuttua laissa kiellettyyn epäasialliseen kohteluun voi tehdä myös epäasiallisen kohtelun uhri itse.
Meillä on siis järeitäkin lainsäädännön mahdollistamia keinoja puuttua epäasialliseen kohteluun työpaikalla. Jokaisen työntekijän olisi syytä kuulua ammattiliittoon, sillä sieltä saa tarvittaessa oikeudellista apua tämän kaltaisissa tilanteissa. Itse kuitenkin toivon, että työyhteisöissä vähitellen opittaisiin vuorovaikutustaitoja ja toinen toistemme kunnioittamista niin, että yhdessä tekeminen mahdollistaisi perustehtävän toteutumisen ja terveen työyhteisön rakentumisen. Näitä valmiuksia voidaan muun muassa koulutuksella vahvistaa.
Merja Mäkisalo-Ropponen
Kansanedustaja (sd)
