Kehittämistyö edistää työhyvinvointia
Työn paljouden ja resurssipulan keskellä kuulen joskus sanottavan, erityisesti sosiaali- ja terveysalalla, ettei tällaisena aikana voi tehdä kehittämistyötä. Monilla hyvinvointialueilla ensi vuoden talousarvioita laaditaan erittäin tiukoissa talousraameissa ja helppona ratkaisuna voidaan nähdä säästäminen kehittämis- ja tutkimustoiminnasta. Samalla huokaillaan sitä, ettei saada riittävästi henkilökuntaa. Entäpä jos näiden asioiden välillä on keskinäisriippuvuus?
Maailma muuttuu ympärillä, joten mikään organisaatio ei voi pysähtyä paikalleen. Siksi työyhteisössä tarvitaan jatkuva kehittämistyötä. Toki on tärkeä ymmärtää, että joskus mennään soutuveneen vauhtia ja joskus pannaan turbomoottori päälle. Tärkeintä on kuitenkin, että ollaan samassa veneessä ja mennään samaan suuntaan.
Olen aikoinani tehnyt väitöskirjan organisaatiokulttuurista ja jotkut organisaatiokulttuuritutkijat ovat sitä mieltä, että hyvin perinteiset organisaatiot eivät muutu kuin ”pommin päälle pudottamisella”. Itse uskon kuitenkin ns. kognitiiviseen organisaatioteoriaan, jossa lähtökohtana on se, että jos organisaatiossa tai työyhteisössä on opittu toimimaan tietyllä tavalla, niin voimme myös poisoppia vanhoista tavoista ja ottaa niiden tilalle uusia tapoja. Tämä asian tiedostaminen ja tunnistaminen on jo hyvä perusta kehittämiselle, sillä ”meillä on aina tehty näin” – toimintapa estää näkemästä uusia mahdollisuuksia, joita erityisesti nyt sosiaali- ja terveystoimessa tulisi nähdä.
Ennen kansanedustajan työtä toimin kymmenen vuotta työyhteisökouluttajana ja -valmentajana ja kokemusteni perusteella asia on juuri näin. Työyhteisöt kykenevät oppimaan ja uudistumaan ja oma tehtäväni aikoinaan oli ravistella ja kulkea rinnalla muutoksessa. Muutos on joskus melko ahdistava kokemus, vaikka kuinka tietäisimme sen tarpeelliseksi. Erityisesti uupuneen työyhteisön voi joskus olla todella vaikea lähteä muutosmatkalle mukaan.
Uupuneen työyhteisön tunnistaa erään sairaanhoitajan minulle kirjoittamassa kommentista:
”Minulla olisi vaikka miten paljon kehittämisehdotuksia, mutta esimies torppaa ne kylmiltään. Koen, että minulla ei ole työhöni mitään vaikuttamismahdollisuuksia. Arvaatte varmaan, että alanvaihto on käynyt mielessä.”
Voisiko tämä olla toisin?
Esimerkki vanhuspalveluissa
Keskustelu työkulttuurien kehittämisen merkityksestä ei kumoa Työterveyslaitoksella meneillään olevan hankkeen ’Henkilöstön saatavuuden ja alan vetovoimaisuus turvaaminen iäkkäiden palveluissa’ ja siihen liittyvien tutkimusten havaintoa siitä, että tällä hetkellä esimerkiksi ikäihmisten hoitotyössä hoitajia uuvuttaa eniten työn vaatimusten ja resurssien epäsuhdasta aiheutuva eettinen kuormitus ja riittämättömyyden tunne. On uuvuttavaa, kun jatkuvasti on tunne, ettei pysty tekemään työtään niin laadukkaasti kuin haluaisi.
Toisaalta hankkeen aikana on tullut esille myös se, että resurssien riittävyyden lisäksi vanhustyön vetovoimaisuus edellyttää myös vanhustyön hyvien asioiden esille tuomista ja imagon parantamista, oikeudenmukaista ja laadukasta johtamista, työhyvinvointiin panostamista sekä kokemusta siitä, että työtä voi kehittää. Usein työn kehittäminen koetaan mahdottomaksi niukkojen resurssien takia, mutta entä jos työtä kehittämällä löydetään järkevämpiä ja työniloa tuottavia oivalluksia?
Siksi sote-organisaatioissa, kaiken resurssipuutteen ja työn paljouden keskellä, johdon tulee varmistaa, että työyhteisössä on tilaa ja mahdollisuuksia myös kehittämistyölle, sillä sen avulla varmistetaan perustehtävän eli laadukkaan hoidon toteutuminen ja myös työntekijöiden hyvinvointi.
Kehittäminen ja terve työyhteisö
Kolme keskeistä terveen työyhteisön tunnuspiirrettä ovat:
- Toiminnan kivijalkana on perustehtävän laadukas toteuttaminen. Jokaisen toimijan on muistettava, mitä ja/tai ketä varten työpaikalla ollaan – siis myös ketä varten toimintaa kehitetään.
- Työyhteisön ilmapiiri on jaksamista ja toinen toistansa tukeva.
- Työyhteisössä on oman näköistä ja kokoista kehittämistoimintaa. Maailma ja yhteiskunta muuttuvat koko ajan ja siksi myös työyhteisön on kehityttävä. Kehittämistoiminnan avulla ylläpidetään perustehtävän laadukasta toteutumista. Kehittäminen on tärkeää työyhteisön imagonkin kannalta.
Nämä kolme terveen työyhteisön tunnuspiirrettä liittyvät yhteen. Työyhteisö on olemassa perustehtävän toteuttamista varten. Perustehtävän toteuttaminen edellyttää hyvinvoivia työntekijöitä, jotka haluavat yhteisöllisesti kehittää työtä. Työyhteisössä, jossa ei kehitetä mitään, on suurempi riski uupua. Jos työntekijät ovat uupuneita, perustehtävän laadukas toteutuminen ”kärsii”. Onnistuminen perustehtävässä parhaimmillaan tuo työntekijöille työniloa ja motivaatiota kehittää työtä edelleen.
Työntekijät ovat työyhteisönsä parhaita mainoksia, joten tällaisella työyhteisöllä on hyvä imago ja maine, ja näin se houkuttelee asiakkaita ja työntekijöitä. Terve organisaatio tarjoaa terveellisen ja turvallisen työympäristön ja ilmapiirin sekä henkilöstöä ja organisaation tavoitteita tukevan organisaatiokulttuurin. Henkilöstön hyvinvoinnilla ja siihen liittyvillä tekijöillä on suuri merkitys organisaation toiminnalle. Terveen organisaation toimintaa ohjaavat arvot. Se nojaa toiminnassaan omien arvojensa lisäksi universaaleihin arvoihin, kuten yksilön kunnioittamiseen, jatkuvaan oppimiseen ja kestävään kehitykseen.
Merja Mäkisalo-Ropponen
kansanedustaja (sd)
