Työyhteisön ristiriitoihin puuttuminen osoittaa vahvaa johtajuutta
En ole pitkään aikaan blogissani kirjoittanut työyhteisöjen hyvinvointiin liittyvistä asioista, vaikka kansanedustajan työssänikin joudun usein kuulemaan kertomuksia työyhteisön pahoinvointia aiheuttavista käsittelemättömistä ristiriidoista. Olen kuullut tapauksista, joissa vastuuttomaan työkäyttäytymiseen tai suorastaan epäasialliseen käytökseen ei olla työnantajan toimesta puututtu lainkaan tai tilanteita on katsottu liian kauan läpi sormien.
Epäasiallisen käytöksen kohteeksi joutunut ja siitä tavalla tai toisella reagoiva henkilö saatetaan leimata ”liian herkäksi”. Epäasialliseen käyttäytymiseen puuttuminen on työnantajan lakisääteinen velvoite ja työyhteisöjen ongelmiin puuttuminen osoittaa vahvaa johtajuutta.
Viime viikkoina olen paljon miettinyt pariakin työyhteisöä, joissa ystävyyssuhteet työpaikalla aiheuttivat paljon ristiriitoja työyhteisön ilmapiiriin. Toki työyhteisössä saa olla myös ystäviä, mutta vaatii todella paljon itsensä johtamisen taitoja, etteivät ystävyyssuhteet vaikuta työyhteisön ilmapiiriin. Jos ystävät hoitavat työpaikalla myös henkilökohtaisia ystävyyssuhteita, se ei voi olla näkymättä ulospäin. Erityisen vaativa tilanne on silloin, jos ystävyyssuhde on esihenkilön ja työntekijän välillä.
Ystävyyssuhteiden ympärille voi muodostua myös erilaisia klikkejä ja kuppikuntia. Kuppikuntainen toiminta voi ilmetä muun muassa henkilökonflikteina, syntipukkiajatteluna, kateutena ja selän takana pahan puhumisena. Nämä kaikki ovat lukkiutuneen työyhteisön oireita.
Syntyy ”me” ja ”nuo”-asetelmia. Yleensä kuppikunta-ajattelu on näkymätöntä, hiljaista ja juonittelevaa ryhmäytymistä. Se voi olla myös äänekästä, toistuvaa sekä perusteetonta moittimista ja arvostelua. Siihen voi liittyä toisen ammattiryhmän tai työntekijän väheksymistä tai uhkailua.
Usein kuppikuntia muodostuu työyhteisössä, jossa johtaja on syrjään vetäytyvä, liian pehmeä tai liian tiukka tai hänellä on vähäiset tunnetaidot. Tällaisella johtajalla on läheisten tukijoiden ja ystävien muodostama joukko ja kenties sitä tukeva klikki. Uudelta työntekijältä voidaan epäsuorasti vaatia, että hän valitsee oman leirinsä. Jos hän ei valitse eli ei halua kuulua mihinkään klikkiin, hän jää ulkopuoliseksi.
Jos halutaan varmistaa työyhteisöjen hyvinvointi, tarvitaan osaavaa johtamista sekä selkeitä työkaluja siihen, miten ongelmatilanteet työyhteisössä hoidetaan. Sormien läpi katsominen ja puuttumattomuuden kulttuuri ovat suuri uhka koko työyhteisön hyvinvoinnille ja sitä kautta myös laadukkaalle työskentelylle.
Työnantajan on uskallettava puuttua heikkoon johtamiseen, joka mahdollistaa epäasiallisen käytöksen työyhteisössä. Johtajia on myös johdettava.
-Merja Mäkisalo-Ropponen
kansanedustaja (sd)
Julkaistu Savon Sanomien blogissa 8.2.2022.
