Huhtikuun hyvinvointialueblogissa kirjoitan organisaatiokulttuurista ja siit\u00e4, mik\u00e4 sen merkitys on perusteht\u00e4v\u00e4n toteutumiselle.<\/p>\n
Organisaatiokulttuuri tarkoittaa ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten yhteisesti jakamia arvoja, uskomuksia, normeja ja toimintatapoja. Se on ik\u00e4\u00e4n kuin organisaation \u201cn\u00e4kym\u00e4t\u00f6n sosiaalinen liima\u201d, joka ohjaa sit\u00e4, miten ty\u00f6ntekij\u00e4t, johtajat ja luottamushenkil\u00f6t ajattelevat, tuntevat ja toimivat arjessa.<\/p>\n
Organisaatiokulttuurissa on kolme tasoa:<\/p>\n
Ulosp\u00e4in n\u00e4kyv\u00e4t asiat: Pukeutuminen, fyysinen ymp\u00e4rist\u00f6, kieli, logot ja tavat (esimerkiksi kokousk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t ja vuorovaikutukset tavat).
\nTiedostettu taso ja arvot: Organisaation julkilausutut strategiat, periaatteet ja tavoitteet, jotka ohjaavat p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoa ja toimintaa.<\/p>\n
N\u00e4kym\u00e4t\u00f6n taso ja erilaiset perusolettamukset: Syv\u00e4ll\u00e4 olevat, usein tiedostamattomat uskomukset siit\u00e4, miten asiat \u201coikeasti\u201d ovat. N\u00e4m\u00e4 muodostavat kulttuurin vahvimman ytimen.
\nUsein organisaatiokulttuuria verrataan j\u00e4\u00e4vuoreen, jossa 1\/3 osa on pinnan p\u00e4\u00e4ll\u00e4 ja 2\/3 on pinnan alla. Pelk\u00e4\u00e4 n\u00e4kyv\u00e4\u00e4 ja tiedostettua muuttamalla ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 todellinen toiminta muutu.<\/p>\n
Vahva my\u00f6nteinen organisaatiokulttuuri auttaa organisaatiota menestym\u00e4\u00e4n ja muovautumaan ulkoap\u00e4in, esimerkiksi yhteiskunnasta, tuleviin muutospaineisiin. Organisaatiokulttuuri on my\u00f6s suurin yksitt\u00e4inen tekij\u00e4, joka m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4, onko ty\u00f6paikka voimaannuttava vai uuvuttava.<\/p>\n
Vahva yhteis\u00f6llinen kulttuuri suojaa uupumukselta ja antaa tukea vaikeina aikoina. Kulttuuri, jossa saa ep\u00e4onnistua ja kysy\u00e4 \u201ctyhmi\u00e4 kysymyksi\u00e4\u201d ilman pelkoa nolaamisesta, on ty\u00f6hyvinvoinnin perusta. Kulttuuri, joka luottaa ty\u00f6ntekij\u00e4n ammattitaitoon, v\u00e4hent\u00e4\u00e4 stressi\u00e4 ja lis\u00e4\u00e4 hallinnan tunnetta. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 tuntee, ett\u00e4 h\u00e4nen arvonsa kohtaavat organisaation arvot, ty\u00f6n imu kasvaa.<\/p>\n
My\u00f6nteisen organisaatiokulttuurin peruspilarit<\/p>\n
Perusteht\u00e4v\u00e4n toteutumisen kannalta luottamus on organisaation keskeinen voimavara. Luottamus on varmuutta siit\u00e4, ett\u00e4 olemme \u201dsamalla puolella\u201d, eik\u00e4 ket\u00e4\u00e4n j\u00e4tet\u00e4 vaikeissakaan asioissa yksin. Luottamuksen varaan voidaan rakentaa avoin ja oppiva keskustelukulttuuri ja joustava yhdess\u00e4 tekeminen. Luottamuksella tarkoitetaan toimijoiden turvallisuudentunnetta sen suhteen, ettei kukaan toimi tai k\u00e4ytt\u00e4ydy toisen etua tai persoonaa loukaten.<\/p>\n
Ilman luottamusta ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet eiv\u00e4t tuo esille n\u00e4kemyksi\u00e4\u00e4n tai osaamistaan yhteis\u00f6n hyv\u00e4ksi. Luottamus ja sitoutuminen ovat kytk\u00f6ksiss\u00e4 toisiinsa. Sitoutuminen yhteisiin arvoihin ja toimintaperiaatteisiin vahvistaa luottamusta, ja luottamus puolestaan edist\u00e4\u00e4 sitoutumista. Kun ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ja organisaatiossa on luottamusta, siell\u00e4 on my\u00f6s kyky\u00e4 kohdata muutostarpeita.<\/p>\n
Luovuus on kyky\u00e4 n\u00e4hd\u00e4 mahdollisuuksien maailmaan ja sen vastakohtana on \u201cmeill\u00e4 on aina tehty n\u00e4in\u201d \u2011ajattelu, johon usein liittyy tasap\u00e4ist\u00e4misen vaatimukset: Kaikkien on teht\u00e4v\u00e4 asioita saman verran ja samalla tavalla. Paikalleen j\u00e4hmettynyt, tasap\u00e4ist\u00e4v\u00e4 organisaatio n\u00e4ivettyy muutoksen myllerryksess\u00e4.<\/p>\n
Luovuus p\u00e4\u00e4see kukoistamaan ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ja organisaatiossa, jossa my\u00f6nteinen erilaisuus \u2013 tiedot, taidot ja valmiudet \u2013 n\u00e4hd\u00e4\u00e4n rikkautena, ei uhkana. Menestyv\u00e4ss\u00e4 organisaatiossa t\u00e4llaista erilaisuutta arvostetaan ja jalostetaan.<\/p>\n
Leikkimielisyys on luovuuden edellytys. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa my\u00f6s virheiden siet\u00e4mist\u00e4 ja niist\u00e4 oppimista. Leikkimielisyys k\u00e4ynnist\u00e4\u00e4 luovia ja innovatiivisia ajatuksia ja prosesseja. Vastakohtana leikkimielisyydelle on tiukkapipoisuus, joka tarkoittaa ep\u00e4onnistumisten kritisointia ja syyllisen etsimist\u00e4: \u201cKuka t\u00e4m\u00e4n on tehnyt?\u201d Kenen idea t\u00e4m\u00e4 oli?\u201d.<\/p>\n
Tiukkapipoisessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 katoaa nopeasti luovuus ja ty\u00f6n ilo, koska kaikkeen uuden kokeiluun liittyy my\u00f6s ep\u00e4onnistumisen mahdollisuus. Vaikka sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa ollaan usein my\u00f6s vakavien asioiden \u00e4\u00e4rell\u00e4, niin siit\u00e4 huolimattaa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tulee olla tilaa my\u00f6s naurulle ja huumorille.<\/p>\n
Liike tarkoittaa sen ymm\u00e4rt\u00e4mist\u00e4, ett\u00e4 koko organisaatio \u2013 ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 p\u00e4\u00e4tt\u00e4jiin \u2013 on samassa veneess\u00e4. Yhteiseen p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n ja tavoitteeseen p\u00e4\u00e4seminen edellytt\u00e4\u00e4 kaikkien soutamista samaan suuntaan. Vauhti ei ole niin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kuin suunta. Liike on my\u00f6s muutoksen hyv\u00e4ksymist\u00e4. Yhteiskunta muuttuu kiihtyv\u00e4ll\u00e4 vauhdilla, joten mik\u00e4\u00e4n organisaatio ei voi j\u00e4\u00e4d\u00e4 paikalleen toimimaan \u201dkuten aina ennenkin on toimittu\u201d.<\/p>\n
Liikett\u00e4 voidaan hallita tulevaisuusajattelun avulla. Erilaisten my\u00f6nteisten ja kielteisten skenaarioiden n\u00e4kyv\u00e4ksi tekemisell\u00e4 voidaan ennakoida tulevaisuutta. Positiivisia skenaarioita kannattaa \u201dtuuppia\u201d eteenp\u00e4in ja negatiivisten skenaarioiden toteutumista voidaan ennaltaehk\u00e4ist\u00e4 esimerkiksi luomalla riskienhallintasuunnitelmia.<\/p>\n
My\u00f6s levolla on t\u00e4rke\u00e4 merkitys perusteht\u00e4v\u00e4n toteutumisessa. Riitt\u00e4v\u00e4st\u00e4 levosta ja ty\u00f6hyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu jokaiselle ty\u00f6ntekij\u00e4lle, vaikka johtajilla, ty\u00f6suojelulla ja ty\u00f6terveyshuollolla on siin\u00e4 oma merkitt\u00e4v\u00e4 roolinsa. Vain hyvinvoiva ty\u00f6ntekij\u00e4 voi tehd\u00e4 laadukasta ty\u00f6t\u00e4. Toisaalta lepo korostaa yhdess\u00e4 tekemisen merkityst\u00e4 sek\u00e4 toinen toistensa auttamista ja tukemista. Hyv\u00e4ss\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 toimii vertaistuki, jonka voi arjessa kokea voimaa antavana elementtin\u00e4.<\/p>\n
Organisaatiokulttuurin johtaminen ja muuttaminen<\/p>\n
Kulttuuria ei voi pakottaa, mutta sit\u00e4 voi muovata pitk\u00e4j\u00e4nteisell\u00e4 ty\u00f6ll\u00e4. T\u00e4rkeint\u00e4 on laatia ensin kunnollinen nykytila-analyysi ja tehd\u00e4 n\u00e4kyv\u00e4ksi muutostarpeet. Analyysissa t\u00e4rkein peilauspinta on organisaation perusteht\u00e4v\u00e4: Toimiiko organisaatio joka tasolla perusteht\u00e4v\u00e4n mukaisesti ja sen toteutumisen mahdollistaen.<\/p>\n
Johtajat ovat kulttuurin ruumiillistumia. Jos arvoissa lukee \u201cavoimuus\u201d, mutta johto viestii salamyhk\u00e4isesti, kulttuuriksi muodostuu ep\u00e4luottamus. L\u00e4hijohtaja on sote-organisaatioiden t\u00e4rkein henkil\u00f6, sill\u00e4 h\u00e4n voi muokata kulttuuria arjen toiminnoissa.<\/p>\n
T\u00e4m\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 kuitenkin, ett\u00e4 l\u00e4hijohtajalla on aikaa ja mahdollisuutta tehd\u00e4 t\u00e4rkeint\u00e4 perusteht\u00e4v\u00e4\u00e4ns\u00e4 eli johtaa. Onnistunut johtaminen edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johtajalla on maksimissaan 30 (-40) ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 johdettavanaan. Jos l\u00e4hijohtaja ei enn\u00e4t\u00e4 pit\u00e4\u00e4 kehityskeskusteluja tai tutustua ty\u00f6ntekij\u00f6idens\u00e4 vahvuuksiin ja kehittymishaasteisiin, on kulttuurin johtaminen melko mahdotonta.<\/p>\n
L\u00e4hijohtajan teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on huolehtia, ett\u00e4 yksil\u00f6ill\u00e4 ja ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 yhdess\u00e4 on riitt\u00e4vi\u00e4 valmiuksia ja ty\u00f6kaluja ty\u00f6n ja ty\u00f6yhteis\u00f6n kehitt\u00e4miseen. L\u00e4hijohtajan onnistuminen teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4\u00e4n edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4n saa riitt\u00e4v\u00e4sti tukea ja apua omalta l\u00e4hijohtajaltaan.<\/p>\n
Monessa sote-organisaatiossa on johtajia karsittu sellaisella vauhdilla, ett\u00e4 on syyt\u00e4 kysy\u00e4, pystyv\u00e4tk\u00f6 he en\u00e4\u00e4 hoitamaan omaa perusteht\u00e4v\u00e4\u00e4ns\u00e4 kunnolla. My\u00f6s Pohjois-Karjalan hyvinvointialueella \u2013 Siun sotessa on pohdittava, kuka johtaa organisaatiokulttuuria ja siin\u00e4 toivottavia muutoksia, jos johtajilla ei ole sit\u00e4 aikaa tehd\u00e4.<\/p>\n
Kulttuuria voidaan muuttaa my\u00f6s rekrytointiprosessien kautta. Valitaan ihmisi\u00e4, jotka jakavat organisaation arvot tai, jotka tuovat mukanaan sellaista uutta ajattelua, jota kulttuuriin halutaan lis\u00e4t\u00e4.<\/p>\n
Palkitsemisen ja palautteen avulla voidaan my\u00f6s kulttuuria ohjata. Jo se, ett\u00e4 lis\u00e4t\u00e4\u00e4n palautteen antamista, on iso kulttuurinen muutos monessa sote-organisaatiossa. Virheet k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n oppivassa hengess\u00e4 ja toisaalta hyvist\u00e4 ty\u00f6suorituksista kiitet\u00e4\u00e4n. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s juhlistaa onnistumisia n\u00e4kyv\u00e4sti. N\u00e4in vahvistetaan yhteist\u00e4 menestyv\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6n tarinaa ja yhteist\u00e4 identiteetti\u00e4.<\/p>\n
Kaikkein t\u00e4rkeint\u00e4 on huolehtia turvallisesta ilmapiirist\u00e4, niin ett\u00e4 asioista voidaan keskustella avoimesti ja toinen toistansa kunnioittaen. Kenellek\u00e4\u00e4n ei ole oikeutta loukata puheillaan toisia. Valitettavasti liian monessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ep\u00e4asiallista k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4 katsotaan sormien l\u00e4pi. T\u00e4m\u00e4 johtaa v\u00e4hitellen vaikeista asioista vaikenemiseen ja niiden \u201cmaton alle lakaisemiseen\u201d. My\u00f6nteisen organisaatiokulttuurin kehitt\u00e4minen edellytt\u00e4\u00e4 my\u00f6s yksil\u00f6iden havahtumista asian t\u00e4rkeyteen; miten min\u00e4 kohtaan toisia ihmisi\u00e4.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Huhtikuun hyvinvointialueblogissa kirjoitan organisaatiokulttuurista ja siit\u00e4, mik\u00e4 sen merkitys on perusteht\u00e4v\u00e4n toteutumiselle. Organisaatiokulttuuri tarkoittaa ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten yhteisesti jakamia arvoja, uskomuksia, normeja ja toimintatapoja. Se on ik\u00e4\u00e4n kuin organisaation \u201cn\u00e4kym\u00e4t\u00f6n sosiaalinen liima\u201d, joka ohjaa sit\u00e4, miten ty\u00f6ntekij\u00e4t, johtajat ja luottamushenkil\u00f6t ajattelevat, tuntevat ja toimivat arjessa. Organisaatiokulttuurissa on kolme tasoa: Ulosp\u00e4in n\u00e4kyv\u00e4t asiat: Pukeutuminen, fyysinen ymp\u00e4rist\u00f6, kieli,<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-3905","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kolumnit"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3905","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3905"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3905\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3907,"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3905\/revisions\/3907"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3905"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3905"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.merjamakisalo.fi\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3905"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}